< 목차 >



1. 공정하고 투명한 성과관리를 실행해야 할 때이다.................................3p

2. 인사평가에 대한 오해.........................................................................6p

3. 연말에 실시하는 인사평가의 의미에 대한 재해석................................9p

4. 성과관리와 승진자교육.....................................................................12p

5. 리더는 목표 설정과 인사평가를 제대로 해야 한다..............................16p

6. 성과관리는 리더의 몫이다.................................................................18p

7. 인사평가의 성패는 부서의 업무 목표 설정하고,

업무 목표를 팀원에게 배정하는 단계에서 결정 난다...........................20p

8. 성과관리 및 인사 평가 시즌에 부치는 글............................................22p

부록 : 관련 동영상 자료 소개

1. 전문가의 주요 분야:

- HRD 실무 및 HRD 컨설팅 분야

- 조직문화 정립/전파/실천 분야 및 조직문화 컨설팅 분야

- 성과관리 분야 / 목표설정부터 인사평가까지 관련 분야

- 강사양성교육 분야

- 리더십 분야

2. 전문가의 경력/이력사항:

- 김휘 / HRDIST 에이치알디스트 대표

- 대기업 HRD 직무 20년 경력(삼성그룹, SK그룹, 외국계유통기업)

- HRD 분야 컨설팅, 강의, 저술(저서 2권) 활동 (2010년~현재)

- 유료 공개 공개교육 다수 운영 중 : HRD 실무 마스터과정, HRD 실무 입문과정 등

- 유료 동영상 강좌 다수 운영 중 : HRD 실무 365일, 성과관리, 강의기획 실무 등

3. 서비스 내용 : 기획 의도, 목적, 효과 등

‘인사평가에 대한 오해가 있다. 인사평가만 별도로 떼어내어 잘 할 수 있는 묘책이 있다고 생각한다. 그렇지 않다. 인사평가의 성패는 단위 조직의 목표 설정과 개인의 목표 설정 단계에서 결정된다. 엄정하고 공정한 평가가 되려면 목표 설정과 목표의 할당(배분) 과정이 균등하고 정의롭게 이루어져야 한다. 목표 설정 단계에서 목표 달성 여부의 측정 방법과 지표에 대한 합의가 이루어진다. 이것은 나중에 인사평가할 때 활용될 잣대가 된다. 인사평가는 목표 설정 단계에서 합의된 내용대로 진행할 뿐이다. 또한 구성원의 인사평가 최종 등급 판정은 단위 조직의 리더가 하는 것이 아니다. 회사의 경영여건을 고려하여 인사부서에서 경영진과 협의하여 가이드라인이 정해지면 그 기준에 따라 확정한다. 회사의 경영 성과가 좋으면 인사평가 최종 등급도 불황 때보다 관대해진다.

리더는 인사평가의 산출식에 따라 구성원과 함께 투명하게 인사평가의 값을 산출하는 것에 불과하다. 산출된 값은 인사평가의 최종 등급 판정에 활용될 뿐이다. 따라서 리더는 구성원에게 솔직해야 한다. 목표 설정 단계에서 균등하고 정의롭게 목표가 구성원에게 배분되었다고 밝혀야 한다. 그래야 구성원이 동의하고 자신의 목표 달성에 최선을 다 하게 될 것이고, 연말 인사평가를 공정하게 받아들일 수 있다.’

‘가장 바람직한 인사 평가의 방법은 가능하다. 엄정하고 공정하게 측정하면 된다. 하지만 불평불만이 전혀 없는 인사 평가 방법은 없다. 왜냐하면 인사 평가 등급은 최종적으로 차등 적용을 전제로 하기 때문이다. 모두에게 동일한 평가 등급을 줄 수 없으므로 자신이 받은 인사 평가 등급에 대해 불만을 가질 수 있다. 이 경우라도 등급 산출 과정이 엄정하고 공정하다면 인사 평가 등급에 대한 불만은 줄어들 것이다.

인사 평가 활동은 연초(또는 지난해 연말)에 리더와 구성원이 함께 합의한 업무 목표 수립 및 목표 달성 활동에 언급된 내용대로 실적을 목표치와 대비하여 수치로 환산하는 활동이다. 무엇을 얼마만큼 달성해야 할지 합의된 상태이고 합의된 산출 방식에 따라 실적을 목표치와 비교하면 된다. 그렇게 산출된 수치가 인사 평가 단계에서 해야 할 일이다. 그런데 합의 없이 목표와 목표 측정 방법이 정해졌었다면 인사 평가 단계에서 서로 논쟁이 벌어질 가능성이 크다. 구성원의 목표와 목표 측정 방법에 대한 합의 없이 일 년 동안 일을 해왔다면 이상한 일이다.

엄정하고 공정한 인사 평가를 위한 방책은 애당초 업무 목표 수립 시점부터 엄정하고 공정하고 구성원의 입장을 배려한 목표가 할당되고 목표치가 설정되어야 한다. 이 과정에서 합의를 이루지 못하면 인사 평가 시점에서 갈등이 발생하게 된다. 따라서 인사 평가 시즌에 해야 할 일은 연초에 수립한 업무 목표를 설정하는 단계에서 비롯된다. 따라서 인사 평가에 대한 관점도 바뀌어야 한다. 인사 평가에 필요한 지식 및 스킬은 아마도 업무 목표 수립 단계에 필요한 지식 및 스킬이다.’

- 본문 중에서 -

< 목차 >

1. 공정하고 투명한 성과관리를 실행해야 할 때이다.................................3p

2. 인사평가에 대한 오해.........................................................................6p

3. 연말에 실시하는 인사평가의 의미에 대한 재해석................................9p

4. 성과관리와 승진자교육.....................................................................12p

5. 리더는 목표 설정과 인사평가를 제대로 해야 한다..............................16p

6. 성과관리는 리더의 몫이다.................................................................18p

7. 인사평가의 성패는 부서의 업무 목표 설정하고,

업무 목표를 팀원에게 배정하는 단계에서 결정 난다...........................20p

8. 성과관리 및 인사 평가 시즌에 부치는 글............................................22p

부록 : 관련 동영상 자료 소개

※ 책은 총 24페이지로 구성(나눔명조체, 12폰트)

※ 관련 동영상 자료를 볼 수 있는 URL을 책의 본문에서 공개합니다.

※ 전자책·노하우 상품 구매 시 필수 확인 사항

- 본 서비스는 컨설팅이 아닌, 전자책·노하우 자료 제공 서비스입니다.

(별도의 컨설팅은 포함되어 있지 않습니다)

- 구매하신 후, 거래 화면을 통해 해당 자료를 전달해드립니다.

- 전자책·노하우 자료를 수령하신 이후, 내용에 대한 질문은 언제든지 가능합니다.

- 전자책·노하우 자료가 발송된 이후에는 환불이 불가능합니다.

4. 서비스 제공 절차:

- 문의 결제 결제 후 익일까지 PDF 파일 발송 추후 내용 수정 없음

- 구매 후 5일 이내 구매자가 희망할 경우 인당 1회 15분 전화상담 제공함.

 5. 패키지별(금액별) 작업 범위:

전자책 PDF 파일만 10,000원에 판매

6. 전문가가 첨삭 컨설팅하는 개인정보자료에 대한 비밀보장 여부

비밀 보장함