회사 운영을 위한 노동법 확인해 보기

2023-09-08

회사를 운영하기 위해서는 좋은 비즈니스를 선보이는 것도 중요하지만, 무엇보다 법에 저촉 없이 사업장을 이끄는 것도 중요합니다.

직원을 보유한 사업자의 경우, 근로계약서부터 연차, 임금 계산법은 물론 만일에 발생할 상황까지 노동법의 절차를 확인해야 할 것이 많습니다. 원활한 비즈니스 진행을 위한 기초 노동법 확인은 필수입니다.

💡이 콘텐츠를 다 읽으면 알 수 있어요 (3분)

1. 근로계약서 작성 방법

근로계약서는 임금과 근로 시간과 같은 핵심 근로 조건을 정확하게 명시하는 것입니다. 근로자뿐만 아니라 사업주 모두의 권리 보호를 위해 꼭 필요합니다.

근로계약서에는 임금, 근로 시간, 휴일, 연차, 유급휴가 등의 내용이 기재되어야 합니다. 고용노동부에서 배포한 표준근로계약서를 참고하면 수월하게 작성할 수 있습니다.

1) 문서 제목

문서 상단에 "근로계약서"라는 제목을 명시하고, 작성일과 유효 기간을 기록하세요.

2) 당사자 정보

3) 근로 조건

4) 급여 및 혜택

5) 근로자의 의무

근로자가 준수해야 할 규칙과 정책(근무 태도, 비밀 유지, 출결 등)을 설명합니다.

6) 고용주의 의무

고용주가 제공해야 할 조건과 혜택 (근로자 안전 보장, 근로 환경, 근로자의 권리 등)을 기록합니다.

7) 근로자와 고용주의 서명

8) 전체 계약서 검토

작성된 근로계약서를 양쪽 당사자가 검토하고, 모든 항목이 정확하게 기재되었는지 확인합니다.

9) 문서 보관 및 유지

작성된 근로계약서는 양쪽 당사자가 서명한 복사본이 보존되어야 하며, 필요할 때 참고할 수 있도록 안전하게 보관되어야 합니다.

2. 연차 휴가 계산 방법

휴가일 수: 근로기준법 제60조에 의거, 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가가 주어집니다. 근무 시점이 1년 미만일 경우에는 1개월 개근 시 1일의 유급휴가가 발생합니다. 추가로, 연차는 근속연수가 2년씩 늘 때마다 1개가 더 주어지며, 최대 총 25개까지 허용이 됩니다.
연차수당: 연차를 사용하지 않았을 경우, 원칙적으로 연차는 그 해가 끝나면 사라지기에 금전적인 보상을 받을 수 없습니다. 하지만, 연차휴가 사용 촉진 절차에 의거하여 과도한 업무 또는 남은 연차 일을 회사가 근로자에게 알리지 않았을 경우에는 연차수당을 받을 수 있습니다.
연차수당=1일 통상임금*미사용 연차일 수

3. 임금 계산법

시간 산정: 직원이 1명 이상일 경우 임금 명세서 교부에 대한 의무가 있으며, 임금 명세서는 근로계약서의 내용과 일치해야 합니다. 통상임금은 연장근로, 야간근로, 휴일근로에 대한 가산임금이 시간 단위로 산정이 돼서 ‘시간급여’로 산정하는 것이 원칙입니다.

*시간당 통상임금=기본급+고정수당+연간 전기 상여금(상여금/12)/209(월 소정근로시간)

포괄역산 임금제 형식: 만약 월급 금액 부분에 상여, 고정 연장수당, 휴일근로 수당, 주휴수당 등을 합친 포괄역산 임금제 형식으로 급여를 줄 경우, 실제 근무한 시간으로 월급을 나눌 때 시간당 임금이 최저임금 미만으로 계산될 수 있습니다. 이런 이유로, 월급에 고정 연장근로시간을 포함한 근로 시간을 나눴을 때 나오는 시급이 반드시 최저시급을 넘는지 확인해야 합니다.

4. 근로자 징계 및 유의 사항

징계사유가 정당해야 할 경우에만 징계처분할 수 있습니다. 정당한 징계사유로는 근로자가 정해진 법이나 규정의 범위를 벗어났을 때입니다.

징계처분 통지서: 징계처분을 결정한 뒤, 해당 근로자에게 그 내용을 통지해야 합니다. 징계처분 통지서에는 징계사유, 피 징계 사실, 취업규칙 또는 단체협약상의 근거 규정, 징계처분 내용 및 처분일을 명시해야 합니다.
서면 전달: 징계처분 통지의 경우 구두로 진행해도 유효하지만, 징계 정당성과 관련한 입증책임은 사용자 측에 존재하기에 서면으로 진행하는 것이 좋습니다.

5. 근로자 해고 시 유의 사항

근로기준법 제23조 1항에 의거하면 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고 및 징벌을 할 수 없습니다. 해고는 근로계약을 지속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있어야 행해질 수 있습니다.

대표 해고 사례: 업무상 배임, 성폭력 등 직장 내 범죄행위, 경력 사칭, 근태 불량이 있지만, 사안에 따라 판단이 매우 상이하기 때문에 전문가와 상의하는 것이 좋습니다.
절차: 징계해고는 건강상 해고 또는 저성과자 해고와 같은 통상 해고와는 달리 징계 절차를 어느 정도 거칠 것을 요구하며, 근로자에게 최소한의 소명 기회를 충분히 제공해야 합니다.
서면 전달: 근로기준법 제27조에 따르면 서면 통지가 효력을 갖기에 근로자 해고 시에는 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 합니다.
예고: 원칙적으로, 근로자를 해고할 경우 적어도 30일 전에 예고해야 하며, 30일 전 예고를 하지 않을 때는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다.

6. 직장 내 괴롭힘 대응 방법

보호: 피해 근로자를 보호하기 위해 필요한 경우, 피해 근로자의 근로 장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 취해야 합니다. 피해 근로자의 의사에 반하는 조치는 금지됩니다.
조치: 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 경우에는 피해 근로자가 요청할 시 근무 장소 변경, 배치전환, 유급휴가 등 적절한 조치를 해야 합니다. 또한, 행위자에 대해서는 지체 없이 징계, 근무 장소 변경 등 필요한 조치를 진행해야 합니다. 이때, 조치를 취하기 전 피해 근로자의 의견을 확인해야 합니다.